Quan s’inicia un procés de selecció de personal entre empreses i persones, tot i el pas dels anys, sovint observem que seguim actuant i prenent decisions, que poden ser realment transcendents per a nosaltres, obviant aspectes importantíssims en una relació laboral de qualitat.
Ja fa dècades que la informació curricular (CV) i la descripció del lloc de treball (DLLT) ocupen un lloc preferent en els processos i preses de decisió, tant per part de les empreses com per parts dels treballadors.
A opinió nostra, aquestes informacions són del tots rellevants, però si ens centrem únicament en elles, molt probablement acabarem prenent una decisió, en bona part, a cegues.
La informació recollida en un CV el que ens aporta, a banda de les dades personals, és informació sobre allò que sabem, és a dir, què hem estudiat i quina experiència tenim. Normalment el 70/80% de la informació recollida en un CV ens parla d’això.
Un DLLT, el que sol recollir de manera majoritària, és informació rellevant que té a veure amb les responsabilitats i tasques pròpies d’aquell lloc de treball. Normalment les DLLT, solen concloure amb la formació i experiència que es pensa que la persona a ocupar el lloc de treball ha d’aportar.
Si veritablement l’èxit d’un bon procés de selecció de personal radiques en aquests dos documents, CV i DLLT, podríem afirmar amb plena seguretat que per garantir, candidats i empreses, unes decisions segures i de qualitat, n’hi hauria prou amb disposar d’una colla d’algoritmes que diagnostiquessin que uns i altres han d’unir-se professionalment parlant.
Si en realitat fos tan senzill, com comprendríem que la majoria de ruptures laborals, entre persones i empreses, no responen a allò que hem estudiat o a l’experiència que tenim, ni al tipus de tasca o responsabilitat que molt bé recollia la DLLT?
Bona part de la resposta radica en 3 altres punts que, des del nostre punt de vista professional, pensem que són del tot imprescindibles a considerar en tot procés de selecció de personal, tant per part dels candidats/es com per part de les empreses: COMPETÈNCIES/HABILITATS, PERSONALITAT, MOTIVACIONS.
Les competències, és clar que fan possible que els nostres coneixements i experiència, es puguin posar en pràctica d’una manera eficient. Empreses i persones hem de saber identificar quines seran les competències clau per a cada lloc de treball.
Els trets de personalitat que tenim cada un/a de nosaltres són també determinants. Quins són els trets de personalitat que més ens descriuen? Decidits/es, resistents/es, determinats/es, independents/es? Segurs/es de nosaltres mateixos/es? Calmats/es, tranquils/es, cautelosos/es, pacients/es?, Precisos/es, lògics/es, cautelosos/es, disciplinats/es?, sociables, oberts/es, entusiastes, energètics/es? Aquests trets, en la nostra manera de ser, marquen de significativament si per encaixar en una empresa i lloc de treball ens serà més senzill o, en contra, ens requerirà un esforç important. En conseqüència, com les empreses les formem les persones, les empreses també tindran els seus trets de personalitat i, en moltes ocasions, fins i tot diferents centres de treball i departaments solen tenir els seus matisos. Serà rellevant per les dues parts que, abans de la presa de decisió, puguin disposar aquesta informació i coneixement.
Finalment, les motivacions. Com diu el reconegut formador i conferenciant Victor Küppers, <<coneixements i habilitats sumen, però l’actitud multiplica>>. És a dir, l’actitud condicionarà de manera decisiva, la nostra aportació en una empresa i lloc de treball. De la mateixa manera que l’actitud d’una empresa condicionarà les persones del seu equip. Cal, que persones i empreses, siguin coneixedors de les motivacions d’uns i altres. Una alta i alineada motivació de persones i empresa farà que arribar més lluny quan el vent és favorable i ser més resistents quan les adversitats se’ns presentin.
CONEIXEMENTS/EXPERIÈNCIA, COMPETÈNCIES/HABILITATS, PERSONALITATS I MOTIVACIONS, quatres aspectes claus en la presa de decisions en els processos de selecció de personal.
